Direito do Trabalho

Nos termos do artigo 252.º do Código das Sociedades Comerciais, as sociedades por quotas são administradas e representadas por um ou mais gerentes, que podem ser escolhidos de entre os sócios ou pessoas estranhas à sociedade.  

A sua qualidade advém, assim, do contrato de administração que celebram com a sociedade, e que pode caracterizar-se como um contrato de mandato ou um contrato de trabalho.  

Tendo em conta que se trata de um órgão diretivo e representativo da sociedade, que faz parte da sua estrutura social e participa na formação da sua vontade, agindo geralmente com inteira autonomia, será normal que o vínculo contratual entre o gerente e a sociedade revista a natureza jurídica do mandato.  

Todavia, é aceite na nossa doutrina e jurisprudência que, existindo subordinação jurídica entre o gerente e a sociedade, esse vínculo pode assumir a natureza de contrato de trabalho. 

Nesse contexto, e embora não seja questão pacífica, temos já alguma jurisprudência e também doutrina, que se têm pronunciado a favor da possibilidade, nas sociedades por quotas, de cumulação entre a qualidade de gerente e a de trabalhador subordinado. 

Entre outros, Abílio Neto [in Código das Sociedades Comerciais – Jurisprudência e Doutrina, 2ª edição, 2003, pág. 614] refere que “embora a atribuição de um subsídio de férias ou o pagamento do subsídio de Natal ou do subsídio de refeição sejam prestações típicas do contrato de trabalho subordinado, nada obsta a que, por deliberação dos sócios, a remuneração paga aos gerentes compreenda prestações daquele tipo, não obstante as funções por eles desempenhadas não sejam, em princípio, subsumíveis a uma relação laboral”. 

Por outras palavras, para os sócios gerentes e caso haja uma deliberação dos sócios nesse sentido a remuneração paga aos gerentes poderá importar o subsídio de férias, o subsídio de natal e o subsídio de refeição, ainda não que tal não seja obrigatório, uma vez que, não estamos perante uma relação laboral. 

Não sendo por isso uma relação laboral, não existe obrigatoriedade quanto aos dias de férias a gozar, a não ser que seja deliberado pelos sócios que estamos o sócio gerente em causa está subordinado a uma relação laboral e como tal não poderá renunciar ao gozo das férias. 

Já no que concerne a situação do trabalhador de baixa a nossa opinião é diferente.

Dispõe o artigo 244.º, n.º 1 do Código do Trabalho que “O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja imputável, desde que haja comunicação do mesmo ao empregador.” 

O n.º 2 refere que “Em caso referido no número anterior, o gozo das férias tem lugar logo após o termo do impedimento na medida do remanescente do período marcado, devendo o período correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo, ou na falta deste, pelo empregador, sem sujeição ao disposto no artigo 241.º.” 

Quer isto dizer que tem de ser concedido o direito a férias ao trabalhador, logo que cesse a situação de doença, se a situação de doença cessar no ano civil em que se iniciou, tendo este direito a gozar o remanescente não gozado, caso ainda esteja de férias, ou a agendar novas datas para o efeito, caso o período previsto tenha sido ultrapassado. 

Contudo, dispõe o n.º 3 do artigo 244.º que “em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias por motivo de impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de Abril do ano seguinte, e em qualquer caso, ao respectivo subsídio.” 

Assim, quanto às férias vencidas em ano anterior e não gozadas em virtude da baixa médica, o trabalhador poderia gozá-las até 30 de Abril do ano seguinte, ou caso não as gozasse, por se ter mantido o impedimento, teria direito a auferir a retribuição correspondente ao período não gozado, caso assim o pretendesse. 

Porém, dispõe o artigo 295.º do Código do Trabalho que “durante a redução ou a suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho.” Ora, o artigo 237.º, n.º 2 estabelece que as férias respeitam aos dias de trabalho prestados no ano anterior, pelo que, caso o trabalhador não preste atividade durante mais de um ano, por se encontrar impedido em virtude de baixa médica, o direito a férias não se pode vencer automaticamente, já que este é um direito que pressupõe a efetiva prestação do trabalho. 

Assim, o caso de um trabalhador cuja doença se prolongue para o período de férias, a nosso ver, mantém-se de baixa, pelo que não se vence novo direito a férias, atenta a suspensão do contrato.

Crédito da foto: Anastasiia Chepinska em Unsplash

Aos contratos de trabalho celebrados entre os órgãos da administração pública e os seus funcionários aplica-se a lei geral do trabalho em Funções Públicas, Lei n.º 35/2014, de 20 de junho e, subsidiariamente o Código do Trabalho. 

Quanto à questão do horário de trabalho cumpre desde logo salientar que, dispõe o artigo 101.º da LGTFP que é aplicável o código de trabalho “(…) em matéria de organização e tempo de trabalho, com as necessárias adaptações e sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes.” 

Assim, estabelece o artigo 203.º do CT que o horário de trabalho nunca pode exceder o as 8h diárias e 40h semanais e, no caso da função pública, estabelece o artigo 105.º n.º 1 al. a), em conformidade com o CT, que o período normal de trabalho é de 7 (sete) horas diárias. 

No caso em apreço estamos perante uma modalidade de contrato de trabalho denominada de “Jornada Contínua” que permite a redução de uma hora de trabalho mediante o preenchimento de determinados requisitos. 

Desta forma, quanto à questão particular dos descansos cumpre desde logo salientar que, o intervalo de descanso obrigatório neste regime de trabalho é uma exceção à regra, na medida em que, o descanso do trabalhador nesta modalidade nunca pode exceder os 30 minutos (artigo 114.º n.º 1 da LGTFP), contrariamente ao intervalo de uma a duas horas de descanso, tal como menciona o artigo 109.º da LGTFP. 

Este período de descanso abarca o período da hora de almoço, sendo muitas das vezes utilizado pelo empregador para interromper as horas de trabalho continuado, através da pausa concedida aos trabalhadores por forma a realizem a sua refeição e retornem ao trabalho. Evitando assim, a obrigação legal do empregador, após essa pausa, conceder outra pausa ao trabalhador até ao termo do horário. 

Tal como já mencionado, a jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, na medida em que o Trabalhador beneficia, conforme solicitado por si, da redução de uma hora de trabalho, fazendo apenas 6 (seis) horas diárias. Isto porque, contrariamente ao que concerne nos outros regimes de trabalho, a pausa efetuada de 30 minutos também é contabilizada como horário de trabalho – Artigo 114.º n.º 1 da LGTFP. 

Ademais, estabelece ainda o este regime da “Jornada Contínua”, no artigo 114.º n.º 4 que, o tempo máximo de trabalho seguido não pode ter uma duração superior a cinco horas. 

Todas estas disposições excecionais não colidem com o trabalho por turnos uma vez que, dispõe o artigo 115.º n.º 3 e n.º 4 al. c) e d) que os turnos não podem exceder os limites máximos do período normal de trabalho e que desse período de trabalho, o trabalhador não pode prestar serviço por mais de cinco horas consecutivas. Acrescentando que, as interrupções “destinadas a repouso ou refeição, quando não superior a 30 minutos, consideram-se incluídas no período de trabalho”. 

O Governo criou um regime de lay-off simplificado mediante declaração da Administração e de Contabilista Certificado, caso haja suspensão da atividade relacionada com o surto de COVID-19 e caso haja interrupção das cadeias de abastecimento globais ou quebra abrupta e acentuada de 40% da faturação, nos 60 dias anteriores ao pedido junto da segurança social  ou com referência ao período homólogo.

Considera-se situação de crise empresarial de acordo com o Decreto-lei 10-G/2020:

Situação de crise empresarial

1 – Para efeitos do presente decreto-lei, considera-se situação de crise empresarial:

a) O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos, previsto no Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, ou por determinação legislativa ou administrativa, nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual, ou ao abrigo da Lei de Bases da Proteção Civil, aprovada pela Lei n.º 27/2006, de 3 de julho, na sua redação atual, assim como da Lei de Bases da Saúde, aprovada pela Lei n.º 95/2019, de 4 de setembro, relativamente ao estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a estes diretamente afetos; ou

b) Mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa que o ateste:

i) A paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas nos termos da alínea c) do n.º 3;

ii) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.

As circunstâncias acima referidas são atestadas mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa.

As entidades beneficiárias do presente apoio podem ser fiscalizadas, em qualquer momento, pelas entidades públicas competentes, devendo comprovar os factos em que se baseia o pedido e as respetivas renovações, por prova documental, podendo ser requerida a apresentação de documentos, nos casos aplicáveis, nomeadamente:

a) Balancete contabilístico referente ao mês do apoio bem como do respetivo mês homólogo;

b) Declaração de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA) referente ao mês do apoio bem como dos dois meses imediatamente anteriores, ou a declaração referente ao último trimestre de 2019 e o primeiro de 2020, conforme a requerente se encontre no regime de IVA mensal ou trimestral respetivamente, que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a suspensão ou cancelamento de encomendas; e

c) Elementos comprovativos adicionais a fixar por despacho do membro do Governo da área do trabalho e da segurança social.

Esclarecemos que os elementos adicionais que poderão ainda ser exigidos elementos adicionais, serão ainda objeto de regulamentação.  O empregador deve, comprovadamente, ter as situações contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira.

O regimento de lay-off simplificado é um apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho em empresa em situação de crise empresarial e reveste a forma de um apoio financeiro, por trabalhador, atribuído à empresa, destinado, exclusivamente, ao pagamento de remunerações.

Este regime prevê retribuição ilíquida ao trabalhador de 2/3 até um máximo de 3 RMMG (€ 1.905,00), com duração de um mês prorrogável mensalmente, após avaliação, até um máximo de 6 meses, sendo 70% assegurado pelo ISS e 30% assegurado pelo empregador.

O empregador comunica, por escrito, aos trabalhadores a decisão de requerer o apoio extraordinário à manutenção dos postos de trabalho, indicando a duração previsível, ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores quando existam, remetendo de imediato requerimento ao Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.), acompanhado de declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa e bem assim a listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respetivo número de segurança social.

Durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro nos mesmos termos do previsto no n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho (ou seja, compensação retributiva paga em 30% do seu montante pelo empregador e em 70% pelo serviço público competente da área da segurança social), com duração de um mês.

O apoio pode ser, excecionalmente, prorrogável mensalmente, até ao máximo de 3 meses.

Em caso de acidente de trabalho a responsabilidade da companhia de seguros e da entidade empregadora mantem-se ainda que seja verificada a existência de uma patologia pré-existente. Porém, por forma a que possa ser verificada tal responsabilidade é imperativo que que seja comprovado por parte das segundas que a responsabilidade de ambas apenas poderá ser atribuída em parte.  

Vejamos com melhor detalhe,  

Foi intenção do legislador ordinário proceder à regulamentação dessas mesmas situações através da criação do artigo 11.º  Lei n.º 98/2009 de 04/09que estatuí que:  

‘’1 – A predisposição patológica do sinistrado num acidente não exclui o direito à reparação integral, salvo quando tiver sido ocultada.  

2 – Quando a lesão ou doença consecutiva ao acidente for agravada por lesão ou doença anterior, ou quando esta for agravada pelo acidente, a incapacidade avaliar-se-á como se tudo dele resultasse, a não ser que pela lesão ou doença anterior o sinistrado já esteja a receber pensão ou tenha recebido um capital de remição nos termos da presente lei.  

3 – No caso de o sinistrado estar afectado de incapacidade permanente anterior ao acidente, a reparação é apenas a correspondente à diferença entre a incapacidade anterior e a que for calculada como se tudo fosse imputado ao acidente.  

4 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, quando do acidente resulte a inutilização ou danificação das ajudas técnicas de que o sinistrado já era portador, o mesmo tem direito à sua reparação ou substituição.  

5 – Confere também direito à reparação a lesão ou doença que se manifeste durante o tratamento subsequente a um acidente de trabalho e que seja consequência de tal tratamento.’’ 

Verifica-se pelo normativo acima citado que a responsabilidade da entidade empregadora e da companhia de seguros não poderá ser eximida através da mera alegação da existência de uma lesão anterior – quer a mesma tenha ou não decorrido de acidente de trabalho -, sendo necessária a sua demonstração através de exame médico.  

Porém, tal como já decidido pelo Tribunal da Relação do Porto: ‘’I – Os nºs 1 e 2 do art. 11º da Lei 98/2009, de 04.09 (tal como os anteriores art. 9º, nºs 1 e 2, da Lei 100/97, de 13.04 e Base VIII, nºs 1 e 2, da Lei 2127, de 3.08.65) contemplam situações distintas: o primeiro, uma situação de predisposição patológica (que não doença) anterior ao acidente de trabalho que, com este, se desencadeia; o segundo, uma situação de doença consecutiva ao acidente agravada por doença ou lesão anterior ou uma situação de doença anterior agravada pelo acidente. 

II – Da comparação entre o disposto na Base VIII, nº 1, da Lei 2127, de 3.08.65 com o disposto no art. 9º, nº 1, da Lei 100/97, re

dação esta que se manteve no art. 11º, nº 1, da Lei 98/2009, resulta que a predisposição patológica, mesmo que tenha sido a causa única da lesão ou doença, não afasta o direito à reparação integral do acidente de trabalho, salvo quando essa predisposição tenha sido ocultada. 

III – Na situação prevista no nº 2 do art. 11º, se a lesão ou doença consecutiva ao acidente é agravada por doença ou lesão anterior ou se esta for agravada pelo acidente, a incapacidade deverá ser avaliada como se tudo tivesse resultado do acidente, exceto se o sinistrado já estiver a receber pensão (ou tiver recebido capital de remição). 

IV – Se o sinistrado padece de lesão ou doença anterior ao acidente, se deste resulta incapacidade (IPP) para o trabalho e agravamento daquela e se, em resultado dessa doença, o sinistrado fica, após o acidente, afetado de IPATH, tudo, incluindo esta incapacidade, deverá ser avaliado como se tivesse resultado do acidente.’’ (Processo n.º 118/10.1TTLMG.P1, de 02/18/2013).  

Resulta não só do entendimento jurisprudencial, bem como da letra da lei, que é obrigação da entidade empregadora e da companhia de seguros assumir as lesões que o trabalhador sofra decorrentes de acidente de trabalho, quer as mesmas se encontrem conexas a patologia pré-existente do mesmo quer já tenha existido um anterior acidente de trabalho no qual tenha sido fixada uma percentagem de IPP. Na verdade, apenas poderão a entidade empregadora e a companhia de seguros não ser responsabilizadas pelas lesões do trabalhador se for comprovado que não foram consequência do acidente de trabalho ou se for possível excluir a existência de acidente de trabalho, nos termos definidos no artigo 8.º da Lei n.º 98/2009 de 04/09.

Foto por Paolo Nicolello em Unsplash

O assunto é atual e polémico. É também transversal à administração pública pelo que a análise que fazemos orienda de um parecer jurídico dado relativo a um sector especídico pode caracer de complemento. Ainda assim pelo elevado interesse público e controvérsio deixo aqui aquilo que tenho pensado e estudado nos últimos meses.

I – A mudança de nível e a promoção de categoria, face ao descongelamento das carreiras

A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP) entrou em vigor em 01/08/2014.

Conforme os artigos 44.º e 42.º, n.º 1, alíneas e) e c) da LGTFP, foram revogadas a Lei n.º 59/2008, de 11/09 (doravante designada de RCTFP) e a Lei n.º 12-A/2008, de 27/02 (doravante designada de RVCFP).

Sem embargo, o RVCFP, no seu artigo 117.º, n.º 4, clarifica a terminologia doravante consagrada, fazendo-a corresponder aos termos até aí considerados, do seguinte modo:

1. As menções legais relativas a “escalão” passam a ser entendidas como sendo “posicionamento remuneratório”;
2. As menções relativas a “mudança de escalão” passam a ser entendidas como significando “alteração do posicionamento remuneratório”.

De acordo com o previsto no artigo 41.º, n.º 1, al. a) da LGTFP, mantêm-se as carreiras que ainda não tenham sido objeto de extinção, de revisão ou de decisão de subsistência, designadamente as de regime especial, como é o caso da carreira de Informática (artigo 2.º do EPI).

Estipula o artigo 41.º, n.º 1, al. b) da LGTFP que estas carreiras passam a reger-se pelas disposições legais que lhe eram aplicáveis em 31/12/2008, conjugadas com as alterações introduzidas pelos artigos 156.º a 158.º, 166.º e 167.º da LGTFP, e ainda tendo em conta o estipulado no artigo 113.º do RVCFP.

Acontece que os artigos 156.º a 158.º da LGTFP se reportam ao modo como se efetua a alteração do posicionamento remuneratório, expressão atualmente utilizada para designar a anterior “alteração de escalão remuneratório”, pelo que, no limite, estes artigos apenas seriam aplicáveis à progressão dentro do mesmo nível, derrogando-se assim o artigo 4.º do EPI.

Nestes termos, é pacífico que os artigos 5.º e 6.º do EPI não são afastados pela legislação em vigor no presente (LGTFP), sendo estes que estabelecem as regras para a mudança de nível e a promoção de categoria.

Neste sentido se pronunciou já o Conselho Consultivo da PGR, no seu Parecer n.º 2/2013, de 23/01/2013 (Relator: Manuel Matos, disponível em www: http://www.ministeriopublico.pt/iframe/pareceres-do-conselho-consultivo-da-pgr).

II- A progressão no nível, face ao descongelamento das carreiras

Como é sabido, o Orçamento do Estado para 2011 (OE-2011) proibiu quaisquer valorizações remuneratórias na administração pública, nomeadamente progressões e promoções na carreira, situação que foi mantida nos orçamentos posteriores, mantendo-se o congelamento até 2017.

Apesar de proibir as progressões, os sucessivos orçamentos, a partir do OE-2011, mantiveram os efeitos associados à avaliação de desempenho. Ou seja, os pontos que os trabalhadores obtiveram na avaliação de desempenho são tidos em consideração, embora não tenha havido a progressão correspondente. O mesmo aconteceu com os vários tipos de menções a ter em conta na mudança de posição remuneratória e/ou na atribuição de prémios de desempenho

Diga-se ainda, em abono da verdade, que houve neste período algumas exceções ao congelamento decretado pelos sucessivos Governos, em carreiras como as dos militares ou nas forças de segurança, onde foram permitidas algumas promoções.

Por outro lado, importa ainda situar que, enquanto nas carreiras gerais (técnicos superiores, assistentes técnicos e operacionais) a progressão do trabalhador é automaticamente operada quando acumula 10 pontos no mesmo posicionamento, obtidos tendo por base a avaliação de desempenho nesse período (artigo 156.º, n.º 7 da LGTFP), as carreiras especiais têm as suas regras próprias.

Dentro destas últimas, há carreiras como a dos professores, magistrados, militares ou polícias, cuja progressão depende sobretudo do tempo de serviço.

Já quanto a outra carreiras, e de acordo com o artigo 6.º do EPI, a progressão no nível, isto é, a alteração de posição remuneratória (escalão) dentro de cada nível, opera-se automaticamente, depois de 2 anos na posição anterior com a classificação de “muito bom”, ou de 3 anos com a classificação de, no mínimo, “bom”.

Ora, pretender aplicar a estes trabalhadores as regras aplicadas às carreiras gerais viola a nosso ver os princípios constitucionais da proporcionalidade e da proteção da confiança, ambos ínsitos no princípio do Estado de direito (artigo 2.º da Constituição da República Portuguesa – CRP).

De fato, e tendo em conta aquelas garantias, foram assumidos encargos com horizonte temporal de longo prazo, no pressuposto de que elas se traduzem num direito adquirido, por força dos princípios referidos.

Na sequência do Programa de Ajustamento Económico e Financeiro 2011/2014 (PAEF), estes trabalhadores viram a sua legítima expectativa de progressão na carreira congelada, tendo ainda sido sujeitos a reduções das suas remunerações, que se prolongaram por vários anos, sendo que só agora estão a ser criadas as condições de descongelamento que lhes permitam tal progressão.

É certo que neste longo período que dura já desde 2011 e até há bem pouco tempo, esta realidade foi acompanhando os sucessivos e pesados sacrifícios pedidos a todos os portugueses, por força das medidas de contenção orçamental, pelo que é compreensível que assim tenha sido, por tal se afigurar da mais elementar equidade.

No entanto, na conjuntura atual de desagravamento da situação económica e financeira do país e o fim da austeridade, não se encontra justificação para a imposição à carreira de informática do regime instituído em 2008 pelo RVCFP, e confirmado em 2014 pela atual LGTFP, relativamente às regras para a progressão de nível.

Até porque, na atual conjuntura, o grau de sacrifício que se pretende impor não tem justificação, à luz de um critério de necessidade, assumindo antes um nível desproporcionado, e por isso violando o princípio da proporcionalidade.

Não se negando a legitimidade que assiste ao legislador de alterar de forma drástica as regras de progressão na carreira, com o consequente impacto negativo que tal decisão impõe aos trabalhadores (o que fez com os já citados diplomas – RVCFP e LGTFP), também é verdade que a sua aplicação com carácter retroativo já é questionável, tendo em conta as exigências impostas às leis restritivas, estabelecidas no artigo 18.º, n.º 2 da Constituição da República (CRP).

Concordando connosco, Gomes Canotilho e Vital Moreira referem que o direito a não ser prejudicado pelo exercício de funções públicas “implica a garantia de dimensões prestacionais e estatutárias e, consequentemente, proibição da lesão das posições juridicamente alicerçadas (benefícios sociais, segurança social, progressão na carreira, antiguidade” (in. Constituição da República Portuguesa Anotada, Volume I, 4.ª edição revista, Coimbra, 2007, p.677).

Com efeito, a aplicação retroativa da LGTFP à carreira de informática destrói a superior ideia de que o serviço público é uma via paralela e meritória, que afasta os que o prestam do exercício e natural progressão nas suas carreiras profissionais no privado, consequência essa que a Constituição não permite, pois tal medida revela-se totalmente desproporcionada, atentando contra o princípio da proteção da confiança em que deve assentar a relação de todos os cidadãos com o Estado e com as instituições que o integram, conjugado com o princípio da proporcionalidade.

O princípio da proteção da confiança, como vem sendo sublinhado pelo Tribunal Constitucional (TC) em inúmeros arrestos, postula “uma ideia de proteção da confiança dos cidadãos e da comunidade na ordem jurídica e na atuação do Estado, o que implica um mínimo de certeza e segurança jurídica nos direitos das pessoas e nas suas expectativas juridicamente criadas e, consequentemente, a confiança dos cidadãos da comunidade na tutela jurídica” (in Acórdão TC n.º 232/88).

O que se pretende, com a aplicação da LGTFP à carreira de informática, contende também, pelo que ficou exposto, com os princípios da segurança jurídica e da confiança, tal como fluem do artigo 2.º da CRP e tal como vêm sendo aplicados pela jurisprudência constitucional.

Como assinalou o recente Acórdão TC n.º 413/2014, que se pronunciou precisamente sobre as já referidas reduções das remunerações no sector público, o TC tem uma jurisprudência constante e reiterada neste sentido, citando em especial, a formulação do Acórdão TC n.º 128/2009, que se pronunciou nos seguintes termos:

“A aplicação do princípio da confiança deve partir de uma definição rigorosa dos requisitos cumulativos a que deve obedecer a situação de confiança, para ser digna de tutela: em primeiro lugar, as expectativas de estabilidade do regime jurídico em causa devem ter sido induzidas ou alimentadas por comportamentos dos poderes públicos; elas devem, igualmente, ser legítimas, ou seja, fundadas em boas razões, a avaliar no quadro axiológico jurídico-constitucional; por fim, o cidadão deve ter orientado a sua vida e feito opções, precisamente, com base em expectativas de manutenção do quadro jurídico.

Dados por verificados esses requisitos, há que proceder a um balanceamento ou ponderação entre os interesses particulares desfavoravelmente afetados pela alteração do quadro normativo que os regula e o interesse público que justifica essa alteração. Com efeito, para que a situação de confiança seja constitucionalmente protegida, é ainda necessário que não ocorram razões de interesse público que justifiquem, em ponderação, a não continuidade do comportamento que gerou a situação de expectativa”.

Ainda a propósito do princípio da proteção da confiança, o Acórdão TC n.º 575/2014 refere que “as expectativas dos particulares na continuidade, e na não disrupção, da ordem jurídica, não são realidades aferíveis ou avaliáveis no plano empírico dos factos. A sua densidade não advém de uma qualquer pré-disposição, anímica ou psicológica, para antecipar mentalmente a iminência ou o risco das alterações legislativas; a sua densidade advém do tipo de direitos de que são titulares as pessoas afetadas e o modo pelo qual a Constituição os valora“.

A posição que se tem vindo a defender alicerça-se ainda na constatação de que, por via do congelamento operado poucos anos depois de instituído o novo regime (RVCFP), este nunca chegou a ser aplicado à carreira de Informática.

E nem se diga que tal foi feito em 2011, pois nessa altura as progressões verificadas foram-no por via da aplicação do EPI.

Por fim, note-se que a aplicação em 2018, do regime instituído a partir de 2012, inviabiliza que trabalhadores com cerca de 30 anos de serviço possam chegar ao fim da sua vida profissional ativa em níveis remuneratórios compensatórios da sua opção de enveredar por esta profissão em funções públicas.

Ora, nos termos dos artigos n.º 3 e 82.º, n.º 4 da LGTFP, constitui uma norma base definidora do regime do vínculo de emprego público que “todos os trabalhadores têm direito ao pleno desenvolvimento da respetiva carreira profissional, que pode ser feito por alteração de posicionamento remuneratório ou por promoção”.

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Existem muitas dúvidas sobre a possibilidade da acumulação de pensão com rendimentos de trabalho e quais os casos em que é permitida.

Nos termos do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10/05 as pensões podem ser deinvalidez, de velhice ou de viuvez, sendo que, em alguns casos, a acumulação de pensão com rendimentos de trabalho é permitida na totalidade, enquanto noutros o sistema impõe algumas restrições, o que justifica a elaboração deste pequeno artigo que versa especificamente sobre a possibilidade de cumular pensão de velhice (vulgamente designada por pensão de reforma) com rendimentos do trabalho.

O artigo 62.º do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10/05, sob a epígrafe “Acumulação da pensão de velhice com rendimentos de trabalho ou actividade” estabelece que:
«1-A acumulação da pensão de velhice com rendimentos de trabalho é livre, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
2-As pensões de velhice resultantes da convolação das pensões de invalidez absoluta não são acumuláveis com rendimentos de trabalho.
3- É proibida a acumulação de pensão antecipada de velhice, atribuída no âmbito da flexibilização, com rendimentos provenientes de exercício de trabalho ou actividade, a qualquer título, na mesma empresa ou grupo empresarial, por um período de três anos a contar da data de acesso à pensão antecipada.
4-O exercício de actividade em violação do disposto nos n.ºs 2 e 3 determina a perda do direito à pensão durante o correspondente período, sem prejuízo da aplicação dos regimes legais de restituição das prestações indevidamente pagas e sancionatório.
5-Em caso de violação do disposto no n.º3, a entidade empregadora ou a entidade a quem seja prestado o serviço é solidariamente responsável pela devolução das prestações recebidas indevidamente pelo beneficiário desde que a situação seja do seu conhecimento».

Em primeiro lugar, ressalta do disposto no n.º1 do art.º 62.º do DL 187/07, de 10/05, que o legislador estabeleceu, como regra, a possibilidade das pensões de velhice serem acumuláveis com rendimentos do trabalho.

Quanto à pensão de velhice propriamente dita, são requisitos ter mais de 65 anos e ter descontado durante 15 anos (seguidos ou não) para a Segurança Social, ou outro sistema de proteção social que assegure uma pensão de velhice, e apresentar o requerimento nesse sentido.

Certas profissões, por serem consideradas de natureza penosa ou desgastante, têm condições diferentes para acesso à pensão de velhice. Por exemplo: mineiros, trabalhadores marítimos, profissionais de pesca, controladores de tráfego aéreo, bailarinos, trabalhadores portuários, etc.

Os profissionais destas áreas de trabalhado têm direito e podem requerer a pensão de velhice antecipada, nas condições específicas de idade e de carreira contributiva estabelecidas para cada atividade, mas, para além disso, carecem sempre de satisfazer a condição geral de “ter descontado durante 15 anos (seguidos ou não) para a Segurança Social ou outro sistema de proteção social que assegure uma pensão de velhice” (chamado de “prazo de garantia”).

Quem não tiver o prazo de garantia completo pode requerer a atribuição de pensão social de velhice, que é calculada pelos descontos que a pessoa tem, mas em taxa inferior à da pensão de velhice propriamente dita.

E quem não tiver a idade necessária, mas tiver os anos de descontos (prazo de garantia) necessários, pode requerer a atribuição de pensão antecipada de velhice, exigindo-se que o trabalhador:

• Esteja numa situação de desemprego involuntário de longa duração ou;
• Tenha uma atividade profissional de natureza penosa ou desgastante (mineiros, trabalhadores marítimos profissionais de pesca, controladores de tráfego aéreo, bailarinos, trabalhadores portuários, etc.; ou
• Esteja abrangido por medidas de proteção específicas.

Porém, é certo que logo nos n.º2 e 3 do citado preceito legal, excecionou dessa regra, as situações aí previstas, podendo ler-se no preâmbulo do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, que “No sentido ainda de moralizar a opção pelo regime e atendendo às suas consequências quer no sistema de pensões quer no mercado de trabalho, estabelece-se agora a proibição de acumulação da pensão antecipada com a continuação imediata de prestação de trabalho na mesma empresa ou grupo empresarial onde o pensionista desenvolvia a sua actividade profissional antes da reforma”. 

Qualquer tipo de pensão não é acumulável com outros pagamentos sociais, como por exemplo:

• Pensão do Seguro Social Voluntário (quando o beneficiário descontou sucessivamente para o regime geral da Segurança Social e para o Seguro Social Voluntário, recebe apenas uma pensão tomando em conta os períodos desconto para os dois regimes).
• Subsídio de doença.
• Subsídio de desemprego.

Se a pensão de velhice resultar de alguma invalidez absoluta, não pode mesmo trabalhar.

O mesmo se diga relativamente ao trabalho a prestar na mesma empresa.

A este respeito, é inegável que no art.º 62.º/3 do diploma em análise, o legislador estabeleceu a proibição de acumulação da pensão antecipada de velhice com rendimentos provenientes da continuação imediata de prestação de trabalho na mesma empresa ou grupo empresarial onde o pensionista desenvolvia a sua atividade profissional antes da reforma. Mas também se nos antolha insofismável, que essa acumulação não é proibida (i) caso se trate de continuação de prestação de trabalho a empregador diferente, isto é, noutra empresa em que já trabalhasse mas que não a empresa ou grupo empresarial onde o pensionista desenvolvia a sua atividade profissional antes da reforma ou, em qualquer caso, se não houver a perceção de rendimentos.

Se os beneficiários não cumprirem estas normas, perdem o direito à pensão durante o tempo em que estiverem a trabalhar e são obrigados a devolver os valores que lhe foram pagos pela Segurança Social e a pagar uma coima (multa). E se a entidade empregadora souber que estão reformados e não podem trabalhar, fica também responsável pela devolução da pensão paga nesse período, caso os trabalhadores não o devolvam.

Escrito em 26 de Dezembro de 2013. Revisto e atualizado em 17/12/2017

Foto por Huy Phan em Unsplash

Existem muitas dúvidas sobre a possibilidade da acumulação de pensão com rendimentos de trabalho e quais os casos em que é permitida.

Nos termos do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10/05 as pensões podem ser deinvalidez, de velhice ou de viuvez, sendo que, em alguns casos, a acumulação de pensão com rendimentos de trabalho é permitida na totalidade, enquanto noutros o sistema impõe algumas restrições, o que justifica a elaboração deste pequeno artigo que versa especificamente sobre a possibilidade de cumular pensão de velhice (vulgamente designada por pensão de reforma) com rendimentos do trabalho.

O artigo 62.º do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10/05, sob a epígrafe “Acumulação da pensão de velhice com rendimentos de trabalho ou actividade” estabelece que:
«1-A acumulação da pensão de velhice com rendimentos de trabalho é livre, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
2-As pensões de velhice resultantes da convolação das pensões de invalidez absoluta não são acumuláveis com rendimentos de trabalho.
3- É proibida a acumulação de pensão antecipada de velhice, atribuída no âmbito da flexibilização, com rendimentos provenientes de exercício de trabalho ou actividade, a qualquer título, na mesma empresa ou grupo empresarial, por um período de três anos a contar da data de acesso à pensão antecipada.
4-O exercício de actividade em violação do disposto nos n.ºs 2 e 3 determina a perda do direito à pensão durante o correspondente período, sem prejuízo da aplicação dos regimes legais de restituição das prestações indevidamente pagas e sancionatório.
5-Em caso de violação do disposto no n.º3, a entidade empregadora ou a entidade a quem seja prestado o serviço é solidariamente responsável pela devolução das prestações recebidas indevidamente pelo beneficiário desde que a situação seja do seu conhecimento».

Em primeiro lugar, ressalta do disposto no n.º1 do art.º 62.º do DL 187/07, de 10/05, que o legislador estabeleceu, como regra, a possibilidade das pensões de velhice serem acumuláveis com rendimentos do trabalho.

Quanto à pensão de velhice propriamente dita, são requisitos ter mais de 65 anos e ter descontado durante 15 anos (seguidos ou não) para a Segurança Social, ou outro sistema de proteção social que assegure uma pensão de velhice, e apresentar o requerimento nesse sentido.

Certas profissões, por serem consideradas de natureza penosa ou desgastante, têm condições diferentes para acesso à pensão de velhice. Por exemplo: mineiros, trabalhadores marítimos, profissionais de pesca, controladores de tráfego aéreo, bailarinos, trabalhadores portuários, etc.

Os profissionais destas áreas de trabalhado têm direito e podem requerer a pensão de velhice antecipada, nas condições específicas de idade e de carreira contributiva estabelecidas para cada atividade, mas, para além disso, carecem sempre de satisfazer a condição geral de “ter descontado durante 15 anos (seguidos ou não) para a Segurança Social ou outro sistema de proteção social que assegure uma pensão de velhice” (chamado de “prazo de garantia”).

Quem não tiver o prazo de garantia completo pode requerer a atribuição de pensão social de velhice, que é calculada pelos descontos que a pessoa tem, mas em taxa inferior à da pensão de velhice propriamente dita.

E quem não tiver a idade necessária, mas tiver os anos de descontos (prazo de garantia) necessários, pode requerer a atribuição de pensão antecipada de velhice, exigindo-se que o trabalhador:

• Esteja numa situação de desemprego involuntário de longa duração ou;
• Tenha uma atividade profissional de natureza penosa ou desgastante (mineiros, trabalhadores marítimos profissionais de pesca, controladores de tráfego aéreo, bailarinos, trabalhadores portuários, etc.; ou
• Esteja abrangido por medidas de proteção específicas.

Porém, é certo que logo nos n.º2 e 3 do citado preceito legal, excecionou dessa regra, as situações aí previstas, podendo ler-se no preâmbulo do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, que “No sentido ainda de moralizar a opção pelo regime e atendendo às suas consequências quer no sistema de pensões quer no mercado de trabalho, estabelece-se agora a proibição de acumulação da pensão antecipada com a continuação imediata de prestação de trabalho na mesma empresa ou grupo empresarial onde o pensionista desenvolvia a sua actividade profissional antes da reforma”. 

Qualquer tipo de pensão não é acumulável com outros pagamentos sociais, como por exemplo:

• Pensão do Seguro Social Voluntário (quando o beneficiário descontou sucessivamente para o regime geral da Segurança Social e para o Seguro Social Voluntário, recebe apenas uma pensão tomando em conta os períodos desconto para os dois regimes).
• Subsídio de doença.
• Subsídio de desemprego.

Se a pensão de velhice resultar de alguma invalidez absoluta, não pode mesmo trabalhar.

O mesmo se diga relativamente ao trabalho a prestar na mesma empresa.

A este respeito, é inegável que no art.º 62.º/3 do diploma em análise, o legislador estabeleceu a proibição de acumulação da pensão antecipada de velhice com rendimentos provenientes da continuação imediata de prestação de trabalho na mesma empresa ou grupo empresarial onde o pensionista desenvolvia a sua atividade profissional antes da reforma. Mas também se nos antolha insofismável, que essa acumulação não é proibida (i) caso se trate de continuação de prestação de trabalho a empregador diferente, isto é, noutra empresa em que já trabalhasse mas que não a empresa ou grupo empresarial onde o pensionista desenvolvia a sua atividade profissional antes da reforma ou, em qualquer caso, se não houver a perceção de rendimentos.

Se os beneficiários não cumprirem estas normas, perdem o direito à pensão durante o tempo em que estiverem a trabalhar e são obrigados a devolver os valores que lhe foram pagos pela Segurança Social e a pagar uma coima (multa). E se a entidade empregadora souber que estão reformados e não podem trabalhar, fica também responsável pela devolução da pensão paga nesse período, caso os trabalhadores não o devolvam.

Revisto e atualizado em 17/12/2017

Foto por Matthew Bennett em Unsplash